Neseniai atliktas tyrimas, apėmęs beveik 80 technologijų ir IT sektoriaus įmonių Baltijos šalyse, atskleidė, kad šiuo metu automatizacija dažniausiai taikoma elementarioms užduotims: pareigybių aprašymų kūrimui, skelbimų rašymui bei platinimui ir darbo pokalbių planavimui. Tai – tik pirmi žingsniai platesnės samdos procesų automatizacijos link.
Personalo atrankų tempas Lietuvoje pastaraisiais metais neįtikėtinai paspartėjo. Jei prieš kelis dešimtmečius darbuotojo paieška trukdavo kelis mėnesius, prieš kelerius metus – iki 3–4 savaičių, šiandien gyvenimo ir darbo tempas diktuoja naujas sąlygas. Personalo atrankų kompanijos kelia tikslus surasti specialistą net per kelias dienas.
Neseniai atliktas tyrimas, apėmęs beveik 80 technologijų ir IT sektoriaus įmonių Baltijos šalyse, atskleidė, kad šiuo metu automatizacija dažniausiai taikoma elementarioms užduotims: pareigybių aprašymų kūrimui, skelbimų rašymui bei platinimui ir darbo pokalbių planavimui. Tačiau personalo atrankos agentūros „AIDA Recruitment“ įkūrėjas Antanas Giraitis teigia, kad tai – tik pirmi žingsniai platesnės samdos procesų automatizacijos link.
Antanas Giraitis, „AIDA Recruitment“ CEO. Nuotr. aut. Julius Kalinskas
Net 81 proc. įmonių Baltijos šalyse per artimiausius dvejus metus planuoja automatizuoti bent dalį samdos proceso. Pavyzdžiui, dirbtinis intelektas jau dabar gali generuoti interviu santraukas, išskirti svarbiausias kandidatų kompetencijų įžvalgas ir padėti specialistams greičiau apsispręsti dėl kandidatų.
Kas priima geresnius samdos sprendimus: DI ar HR?
Pirminiai pokalbiai su kandidatais – vienas labiausiai laiko ir žmogiškųjų resursų reikalaujančių samdos etapų. Lietuvoje personalo specialistai dažnai skeptiškai vertina automatizaciją – naujovių baimė, saugumo klausimai ir patogumas kelia abejonių. Tačiau „AIDA Recruitment“ duomenimis dirbtinio intelekto pokalbius renkasi vis daugiau kandidatų – jų dalis agentūroje išaugo 20 procentų per pastaruosius metus, o praktiniai pavyzdžiai taip pat signalizuoja apie besikeičiančias samdos tendencijas.
Psichologinę pagalbą teikiančios tarnybos „Vaikų linija“ eksperimento metu savanoriams buvo suteikta galimybė rinktis tarp tradicinio pokalbio ir automatizuoto interviu. Rezultatas – triskart daugiau žmonių pasirinko DI asistentą dėl greitesnio, patogesnio ir mažiau streso keliančio proceso. Svarbu pabrėžti, kad dirbtinis intelektas nepriėmė galutinių sprendimų, o tik surinko informaciją ir pateikė įžvalgas.
Be to, paaiškėjo, kad atrankos specialistų vertinimai dažniausiai sutampa su DI analize. Konferencijoje „Motivated at Work 2025“ buvo atliktas tyrimas, kurio dalyviai turėjo galimybę peržiūrėti kandidato interviu ir pasirinkti jo tinkamumą pozicijai: silpnas, potencialus ar labai stiprus. Net 71 proc. personalo specialistų kandidato tinkamumą pozicijai įvertino taip pat, kaip ir dirbtinis intelektas – kad kandidatas yra potencialus. Be to, DI įrankis pateikė interviu aprašymą bei papildomas įžvalgas (žr. galutinę kandidato kortelę).
Kol įmonės svarsto, kandidatai naudojasi technologijomis
Neseniai socialiniuose tinkluose plito vaizdo įrašas, kuriame kandidatas darbo pokalbio metu „deep fake“ technologija sugebėjo suklastoti savo išvaizdą ir prisistatyti kaip tam tikros srities specialistas. Nors šis atvejis – etikos pažeidimas, jis atskleidžia realybę: per kelerius metus vaizdo klastočių kokybė gali pagerėti taip, kad atskirti tikrą vaizdą nuo dirbtinio bus sudėtinga.
Tai reiškia, kad greitu metu įmonės turės ne tik priimti sprendimus dėl dirbtinio intelekto naudojimo samdos procesuose, bet ir ieškoti būdų apsisaugoti nuo technologijų piktnaudžiavimo. „Jei vis dar manome, kad DI ir samda yra nesuderinami dalykai, turime pripažinti, kad dirbtinis intelektas jau sėdi prie atrankų stalo ir vietoje abejonių reikia ieškoti būdų, kaip geriau jį išnaudoti“, – sako A. Giraitis.
Kalbama ne apie paviršutinišką technologijų taikymą, pavyzdžiui, profilio nuotraukos pavertimą „anime“ paveikslėliu, o apie rimtą DI integravimą į personalo atrankų procesus. Automatizacija keičia ne tik samdos procesus, bet ir darbuotojų lūkesčius. Jaunoji karta tikisi greitesnių bei skaidresnių procesų. Personalo atrankos srityje technologiniai sprendimai jau formuoja ateities darbo rinką – klausimas ne ar, bet kaip sparčiai organizacijos prisitaikys prie šių pokyčių.
Atliktą tyrimą „Personalo atrankos Baltijos šalyse 2025: kaip automatizavimas keičia atrankų procesus?“
